Warum die Besetzung von Senior-Tech-Positionen in Deutschland immer wieder ins Stocken gerät – und was die Gehaltsdaten tatsächlich darüber aussagen.
Wenn Sie aktuell eine Senior-Position im Technologiebereich in Deutschland besetzen möchten, sind Sie wahrscheinlich schon auf dieses Problem gestoßen: Kandidaten, die fachlich zum Anforderungsprofil passen, erwarten mehr Gehalt als eingeplant, und Kandidaten, die ins Budget passen, bringen nicht die erforderlichen Qualifikationen mit.
Sie machen nichts falsch. Der deutsche IT-Arbeitsmarkt hat sich verändert. Ihr Budget nicht.
Zwei Berichte, beide richtig – und beide erzählen nur die halbe Geschichte
Der Bitkom-Bericht 2025 stellte fest, dass in Deutschland 109.000 IT-Stellen unbesetzt sind und mehr als 80 % der Unternehmen angeben, nicht genügend Fachkräfte finden zu können. Für sich genommen klingt das nach einem klaren Kandidatenmarkt.
Gleichzeitig berichtete das Institut der deutschen Wirtschaft, dass die Zahl der offenen IT-Stellen im Jahr 2024 tatsächlich um 26,2 % zurückging, wobei insbesondere die Automobilindustrie und das verarbeitende Gewerbe betroffen waren.
Beides ist richtig. Der deutsche Tech-Arbeitsmarkt wächst oder schrumpft nicht als Ganzes. Er teilt sich zunehmend in zwei unterschiedliche Märkte.
Wohin sich die Nachfrage tatsächlich verlagert hat
Bei großen Industrieunternehmen geht die Nachfrage nach generalistischen Rollen zurück. Gleichzeitig stieg die Nachfrage nach Spezialisten in der Rechts- und Steuerberatung innerhalb eines einzigen Jahres um 518 %, während Fachkräfte im Bereich KI immer schwerer zu finden sind. Cybersecurity-, Cloud- und Data-Rollen gehören zur selben Kategorie. Genau diese Profile werden zunehmend umkämpfter, während sich der Markt in anderen Bereichen abschwächt.
Wenn Ihr Recruiting-Budget anhand der breiten Kategorie „IT-Rollen“ benchmarked wurde, die konkrete Position auf Ihrem Tisch aber tatsächlich in diesen spezialisierten Bereich fällt, vergleichen Sie sich mit dem falschen Markt. Genau darin liegt häufig das eigentliche Problem.
Wie sich das in der Praxis bemerkbar macht
Ein Kunde aus München kam auf uns zu, weil er einen Senior IT Systems Architect mit Schwerpunkt Security suchte. Das Budget lag bei rund €100k – vor einigen Jahren noch ein durchaus realistischer Wert. Doch jeder Kandidat mit der erforderlichen Security-Expertise verlangte mehr. Und die Kandidaten, die für €100k verfügbar waren, verfügten nicht über die notwendige fachliche Tiefe.
Der erste Impuls des Kunden war, die Suche einfach länger laufen zu lassen – in der Annahme, dass der richtige Kandidat zum richtigen Preis irgendwo noch zu finden sein müsse. Doch es war kein Sourcing-Problem. Es war ein Preisproblem, und zusätzliche Geduld würde nichts daran ändern, was dieses Skillset heute tatsächlich kostet.
Genau dieses Muster sehen wir regelmäßig bei der IT-Personalvermittlung in Deutschland. „Schwer zu besetzen“ wird häufig als „wir müssen intensiver suchen“ interpretiert. In vielen Fällen bedeutet es jedoch eigentlich: „Sie bieten das Gehalt von letztem Jahr für die Fähigkeiten, die heute gefragt sind.“
Regulierung erhöht den Druck zusätzlich
Es sind nicht nur die Gehälter, die sich von bestehenden Budgets entfernen. Die aktuell besonders gefragten Bereiche – KI, Cloud, Data und Cybersecurity – stehen gleichzeitig unter zunehmendem regulatorischem Druck. Fachkräftemangel, Compliance-Anforderungen und steigende Gehälter treffen gleichzeitig auf denselben kleinen Kandidatenpool. Darauf zu warten, dass sich die Situation von selbst entspannt, ist keine Strategie. Der Markt ist strukturell angespannt – und das wird voraussichtlich noch eine ganze Weile so bleiben.
Sie suchen Spezialisten für eine Tech-Position in Deutschland?
Ein aktuelles Gehaltsbenchmarking für das konkrete Skillset – nicht nur für die Stellenbezeichnung – erklärt eine ins Stocken geratene Suche oft schneller als eine weitere Runde Sourcing. Sprechen Sie mit dem Technology-Team der MAM Gruppe und erfahren Sie, wie Ihr aktuelles Anforderungsprofil im Vergleich zum Markt dasteht.
Was wir Ihnen konkret empfehlen würden
- Benchmarken Sie das konkrete Skillset, bevor Sie das Anforderungsprofil erstellen – nicht erst nach drei Absagen.
- Verstehen Sie wiederholte Absagen von Kandidaten als Preissignal und nicht als Grund, die Suche immer weiter auszuweiten.
- Trennen Sie die Planung für spezialisierte Rollen von Ihrer allgemeinen IT-Personalplanung. Diese beiden Bereiche entwickeln sich aktuell in unterschiedliche Richtungen.
Die Unternehmen, die sich hier einen Vorsprung verschaffen, warten nicht darauf, dass sich der Markt wieder beruhigt. Sie passen ihr Budget an, sobald die Daten zeigen, dass es notwendig ist.
